Perehdytyksen rooli monikulttuurisessa työssä

KULKEVA-hankkeessa pidettiin keväällä ”Kansainvälinen osaaminen ratkaisuna Kanta-Hämeen rekrytointihaasteisiin” -webinaarisarja. Webinaareissa kouluttaja Sari Suomalainen Target Vision Oy:stä jakoi laajaa kokemustaan kansainvälisistä asioista, kuten johtamisesta, suorahauista, konsultoinneista ja monikulttuuristen tiimien eroavaisuuksista sekä niiden taustoista. Webinaarien tavoitteena oli tarjota konkreettisia ratkaisuja Kanta-Hämeen alueen rekrytointihaasteisiin hyödyntämällä kansainvälistä osaamista. Tässä blogissa pohditaan perehdyttämisen toiminnallista roolia monimuotoisessa ja inklusiivisessa työkulttuurissa.

Toiminnalliset menetelmät ja esihenkilön merkitys

Tutkimukset osoittavat, että inklusiiviset ja monimuotoiset työympäristöt parantavat työntekijöiden tyytyväisyyttä ja tuottavuutta. Tiimit ovat 35 % tuottavampia yrityksissä, jotka panostavat aktiivisesti inklusiivisuuteen. Esihenkilön rooli ja parhaat käytännöt ovat merkittävässä asemassa siinä, kuinka uudet työntekijät sijoittuvat organisaatioon. Esihenkilön roolin lisäksi voidaan käyttää useita toiminnallisia menetelmiä, kuten kohdennettua perehdytysohjelmaa.

Rekrytointi- ja perehdytysprosessi ovat yksi mahdollisuus korostaa inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta työnantajabrändin rakentamisessa. Menestystarinoiden kannattaa näkyä yrityksen urasivuilla, sillä inklusiivisuus osana brändiä voi vahvistaa työnantajabrändiä merkittävästi.

Hyväksi havaittuja käytänteitä

Kulttuurienvälinen sensitiivisyys on olennainen osa tehokasta perehdytystä. Organisaation kannattaa järjestää koulutuksia, jotka keskittyvät kulttuurienväliseen viestintään ja erilaisuuden ymmärtämiseen. Esimerkiksi Siemens on onnistunut rakentamaan inklusiivisen työkulttuurin tarjoamalla monikulttuurista viestintäkoulutusta, mikä on vähentänyt väärinkäsityksiä ja parantanut yhteistyötä.

Erityisiä harjoituksia voivat olla esimerkiksi roolipelit, joissa simuloidaan tyypillisiä kulttuurisia vuorovaikutustilanteita. Lisäksi esihenkilön tulee tarjota jatkuvaa tukea ja seurata edistymistä. Sari Suomalainen kehottaa organisaatiota implementoimaan jatkuvan perehdytysohjelman, jossa työntekijöitä tuetaan säännöllisesti myös ensimmäisten kuukausien jälkeen.

Säännöllinen palaute ja mentorointisessiot voivat olla avuksi. Tämä voi sisältää muodollisia palautekeskusteluja 30, 60 ja 90 päivän kohdalla työn aloittamisen jälkeen. Organisaation kannattaa sijoittaa uuteen työntekijään ennen kaikkea aikaa.

Teknologian rooli perehdytyksessä

Online-perehdytys tarjoaa joustavuutta ja mahdollistaa materiaalien uudelleenkatselun. Virtuaaliset perehdytysohjelmat voivat sisältää interaktiivisia moduuleja ja verkkokursseja, jotka käsittelevät niin työhön liittyviä kuin kulttuurisia aiheita. Esimerkiksi Accenture käyttää interaktiivisia virtuaaliohjelmia, jotka ovat lisänneet työntekijöiden sitoutumista ja oppimista.

Kielituki on myös tärkeä tekijä. Tarjoa monikielisiä perehdytysmateriaaleja ja käännöspalveluita helpottamaan ymmärtämistä ja osallistumista. Digitaalinen alusta, jossa perehdytysmateriaalit ovat saatavilla eri kielillä, voi olla erittäin hyödyllinen. Esimerkiksi Google tarjoaa perehdytysmateriaaleja 40 eri kielellä, mikä on helpottanut globaalien tiimien sopeutumista.

Haasteet ja ratkaisut

Yleisimmät haasteet, joita organisaatiot kohtaavat perehdyttäessään kansainvälisiä työntekijöitä, ovat kielimuurit, kulttuuriset väärinkäsitykset ja sopeutumisvaikeudet. Näiden ratkaisemiseksi voidaan tarjota kielikursseja, kulttuurivälittäjiä ja monipuolisia tukipalveluita.

Yritykseen tulee luoda tehokkaita kanavia, joiden kautta uudet työntekijät voivat antaa palautetta perehdytyksen suhteen. Tämä auttaa jatkuvassa prosessin parantamisessa. Hyviä keinoja ovat esimerkiksi anonyymit kyselyt ja säännöllisesti pidettävät palautekeskustelut.