Esihenkilön työ saattaa tutkitusti olla yksinäistä ja ristiriitaisten odotusten täyttämää. HAMKilla on käynnissä uudenlainen esihenkilöille vertaistukea tarjoava toimintamalli.
Teksti: Jaana Siljamäki Kuva: Adobe Photostock
Päällekkäisiä töitä, yksinäisyyttä, muita työntekijöitä enemmän ylitöitä, odotuksia ylhäältä, alempaa ja sivuilta. Tällaisia haasteita on yleisesti ottaen havaittu johtotehtävissä toimivien ihmisten arjessa. Ei siis ihme, jos jossain vaiheessa alkaa höyry nousta ja kansi kolista.
Hämeen ammattikorkeakoulussa on 80 esihenkilön roolissa toimivaa ihmistä. Porukkaan mahtuu eri tasoista johtajuutta: on ylintä johtoa, tutkimusyksiköiden ja koulutusten päälliköitä, erilaisten yksiköiden vetäjiä. Esihenkilöistä 56 prosenttia on naisia.
”Osalla on paljon alaisia, toisilla saattaa olla vain pari. Olemme viime aikoina käyneet keskustelua siitä, pitäisikö alaisten määrän olla lähempänä optimaalista, noin kymmentä”, kertoo osaamisen kehittäjä Susanna Mikkonen Hämeen ammattikorkeakoulun henkilöstöpalveluista.
Kun kyse on asiantuntijaorganisaatiosta, ovat asiat usein monitahoisia ja johdettavat saattavat hanakastikin haastaa johtajiensa näkemyksiä. Mikkonen huomauttaa myös, että HAMKissa moni tekee esihenkilötyötä asiantuntijaroolinsa ohella.
”Se lisää toimenkuvan monipuolisuutta, mutta tietysti myös kuormittavuutta jossain määrin. Tilanteiden monimutkaistuessa kaivataan erityisesti roolien selkiyttämistä ja riittäviä resursseja tekemiseen.”
Noviisit ja kokeneet vertaisina
Esihenkilötyön haasteellisuus sai Mikkosen pohtimaan keinoja, joilla heitä voitaisiin tukea. Syntyi ajatus VERMEstä, vertaisryhmämentoroinnista, jossa johtotehtävissä toimivat tapaavat toisiaan pienissä ryhmissä ja jakavat kokemuksiaan. Kyseessä on osaamisen kehittämisen menetelmä, jonka avulla voidaan tukea työssä oppimista, työhyvinvointia ja ammatillista kasvua. Menetelmä on samalla tutkimus, jonka toteutuksesta vastaavat HAMK Edu -tutkimusyksikkö ja HAMKin henkilöstöpalvelut, Työsuojelurahaston tuella.
Samantyyppistä tutkimusta on tehty aikaisemmin opettajien kanssa, hyvin kokemuksin. Opettajan ja esihenkilön työn välillä on paljon yhteistä: molemmat ovat perinteisesti itsenäistä työtä ja oman persoonan kautta toteutettavaa ihmissuhdetyötä.
”Perinteisesti mentoroinnissa on mentori-aktori-pari. Tässä asetelma on toinen, sillä ryhmässä saattaa olla noviiseja ja kokeneempia, mutta he ovat vertaisia keskenään. Ajatus on, että kaikki oppivat toisiltaan.”
Viime vuonna kokoontui kolme ryhmää, jotka jatkavat edelleen kuukausittaisia tapaamisia. Tänä vuonna uusia osallistujia saatiin vielä kahteen ryhmään siten, että osallistujia on nyt reilut parikymmentä.
”Osaamisen kehittämisen lisäksi halutaan lisätä yhteisöllisyyttä ja työhyvinvointia”, Mikkonen sanoo.
Etäapatiaa torjumassa
Toimintaan vuoden verran osallistunut asiakkuuspäällikkö Siri Pekuri vahvistaa pitäneensä toimintaa ”äärimmäisen hyvänä.”
”Eniten olen pitänyt siitä, että keskusteluun voi tuoda tosielämän esimerkkejä yleisellä tasolla ja saada niihin näkemyksiä. Ryhmän vetäjät ovat myös onnistuneet tuomaan keskusteluun ajankohtaisia aiheita, joita on sovellettu sitten meidän todellisuuteemme.”
Pekuri työskentelee jatkuvan oppimisen palvelut kokoavassa HAMK Up -yksikössä, erityisalueinaan biotalouden ja teknologiaosaamisen työelämäpalvelut. Hänellä on neljä alaista, ja tiimiin kuuluu lisäksi yksi osa-aikainen henkilö. Pekuri myös allekirjoittaa sen, että esihenkilön työ on muuttunut jossain määrin haastavammaksi.
”Rutiineista on siirrytty hyvin erilaisiin tapoihin tehdä töitä. Esihenkilön pitää myös sovitella erilaisia luonteita, työtapoja ja odotuksia yhteen”, Pekuri pohtii.
Oman lisänsä tekee olosuhteiden pakosta tullut etäjohtaminen.
”Tämä tilanne vaatii aktiivista yhteydenpitoa entistä enemmän, pitää kuulostella, miten menee. Yleisesti ottaen on todellisia apatisoitumisen ja masentumisen uhkia. Toivonkin, että VERME vakiintuu toimintatavaksi tutkimuksen jälkeenkin.”
Susanna Mikkosen mukaan tähän pyritään, kuten myös siihen, että ryhmissä esille tulleet, mahdolliset kehittämistä vaativat asiat viedään eteenpäin.
”Jos ryhmissä on noussut esiin rakenteellisia, organisaation toimintamalleihin liittyviä asioita, jotka vaikeuttavat esihenkilön työtä, niitä on nostettu kehittämiskohteiksi HR:ssä”, Mikkonen sanoo.
Valmennusta koko henkilöstölle
HAMKissa on jo vuosia panostettu osaamisen kehittämiseen sekä osaamisvajeen tunnistamiseen myös koko henkilökunnan osalta. Osaamiskartoitukset toteutetaan joka toinen vuosi, ja niiden tavoitteena on tiedostaa organisaation osaamisen nykytila suhteessa strategiassa asetettuihin tavoitteisiin.
Vuonna 2017 starttasi HAMK100-valmennusohjelma koko henkilöstölle. Valmennusten osa-alueet liittyvät organisaation strategisiin tavoitteisiin ja tukevat niiden saavuttamista. Sisältöä on vastikään uudistettu vuosille 2021–2025.
Alun perin kohderyhmänä olivat erityisesti opetus- ja tutkimushenkilöstö, mutta tarjontaa on ulotettu yhä enemmän kaikille, toisin sanoen myös hallinto- ja tukihenkilöstölle. HAMK100 -nimi viittaakin siihen, että 100 % HAMKin henkilöstöstä saisi mahdollisuuden kehittää osaamistaan.
Valmennuskokonaisuuden koordinoinnista vastaava, HAMKin osaamisen kehittäjä Susanna Mikkonen sanoo olevansa erityisen ylpeä siitä, että ohjelmaa kehitetään systemaattisesti tietoon perustuen.
”Meillä on osaamiskartoitusten kautta erinomaisesti tietoa aivan yksikkötasolla siitä, missä vahvuutemme ja heikkoutemme ovat. Emme siis joudu vain arvailemaan, millaista osaamista olisi tarpeen kehittää.”
Valmennusohjelman teemoja ovat digipedagogiset taidot sekä tutkimus-, kansainvälisyys- ja työelämäosaaminen. Etenkin ensin mainitut taidot ovat korostuneet koronapandemian vietyä opetuksen pitkälti verkkoon. Uutuuksia ovat tuoreimmalle korkeakoulupedagogiselle tutkimukselle perustuva pedagoginen kehittämisohjelma, esihenkilöille suunnattu, työuran eri vaiheita tukeva valmennus sekä edellä kuvattu VERME-toiminta.
Kolmas uusi osa-alue on myös tulevaisuuden työelämäosaaminen. Tavoitteena on vahvistaa niin sanottuja yleisiä työelämätaitoja, jotka auttavat pysymään mukana jatkuvasti muuttuvassa työelämässä. Näitä ovat esimerkiksi itsensä johtamisen taidot, kestävän kehityksen osaaminen sekä vuorovaikutus- ja tiimityötaidot.
“On tärkeää, että jokainen löytää itselleen motivoivan tavan oppia uutta. Pääpaino on oppimisessa omaa työtä kehittämällä, mutta arsenaalista löytyy myös verkko-opintoja, mentorointia tai vaikka mahdollisuus laittaa pystyyn opintopiiri itseä kiinnostavasta aiheesta”, Mikkonen sanoo.
