Miten tullaan hyväksi esihenkilöksi ja johtajaksi? Ovatko toiset vain luontaisesti parempia johtajia kuin muut? Onko johtajuus tietynlaista karismaa tai jopa synnynnäinen ominaisuus, jota joko on tai ei ole? Selvitämme uudessa tutkimushankkeessa, miten johtamisosaamisen kehittymistä ja esihenkilöiden ammatillista kasvua voitaisiin tukea.
There’s always a first time. Esihenkilöksi tai tiiminvetäjäksi tullaan usein yllättäenkin, kun työpaikalla nousee esiin tarve tai tarjotaan mahdollisuutta uusiin tehtäviin. Perinteisesti myös uralla eteneminen on tarkoittanut juuri esihenkilötehtäviin siirtymistä. Moni siirtyy asiantuntija-asemasta esihenkilöksi tai tiiminvetäjäksi, jolloin oma asema ja rooli työyhteisössä saattaa muuttua. Johtajuutta pidetään vaativana tehtävänä, ja johtoasemassa oleviin kohdistuukin helposti korkeita ja moninaisia, usein myös keskenään ristiriitaisia odotuksia. Pitäisi tehdä tulosta, kohdata empaattisesti, valmentaa, ratkoa ristiriitoja, kannustaa, organisoida ja kehittää. Kun työssä ilmenee ristiriitatilanteita tai haasteita, oma esihenkilö on usein se, jonka puoleen käännytään.
Johtajaksi kasvaminen vie aikaa
Miten johtajaksi sitten tullaan, kasvetaan tai kehitytään? Johtajuustutkimus on alunperin lähtenyt liikkeelle tarkastelemalla johtajuutta selittäviä yksilöllisiä piirteitä ja ominaisuuksia ja edennyt nyttemmin tarkastelemaan johtajuutta kontekstuaalisena, systeemisenä ja vuorovaikutuksessa rakentuvana ilmiönä. Myös erilaisia johtamisosaamisia on tutkimuksessa kuvattu ja kategorisoitu lukemattomilla eri tavoilla. Johtamiskykyä ja sen kehittymistä voidaan tarkastella yksittäisten osaamisten kautta, mutta johtajaksi kasvu liittyy myös vahvasti ammatillisen identiteetin muutokseen ja yksilön sisäiseen kasvuprosessiin, joka vaatii aikaa.
Ammatillinen kasvu voidaan nähdä jatkuvana oppimisprosessina, jonka kautta ihminen omaksuu valmiuksia, jotka auttavat vastaamaan työelämän muuttuviin ammattitaitovaatimuksiin (Ruohotie, 2002). Asiantuntijuuden kehittymistä tarkastelevissa tutkimuksissa on päädytty arvioihin, joiden mukaan noviisista asiantuntijaksi kehittyminen vaatii vähintään 10 vuoden tai 10 000 tunnin systemaattisen harjoittelun (Ericsson ym., 2006; Lehtinen & Palonen, 2011). Tynjälä (2007; 2010) on kuvannut asiantuntijuuden kehittymistä eri tiedon muotojen integroitumisen kautta. Asiantuntijuus kehittyy, kun teoreettista tietoa hyödynnetään käytännön ongelmien ratkaisemiseen, kun käytännön kokemuksia pohdiskellaan teoreettisen tiedon valossa tai kun omaa toimintaa ja kokemuksia reflektoidaan käsitteellisen tiedon valossa. Tynjälä kutsuu lähestymistapaa integratiiviseksi pedagogiikaksi.
Johtamisosaamisen tukeminen vertaisryhmämentoroinnin avulla
Olemme vuoden alussa startanneet Hämeen ammattikorkeakoulussa tutkimusprojektin, jossa tarkastellemme esihenkilöiden ammattillista kasvua ja johtamisosaamisen kehittymistä. Tarkastelun näkökulmaksi olemme valinneet integratiivisen pedagogiikan viitekehykseen perustuvan työskentelytavan, vertaisryhmämentoroinnin. Vertaisryhmämentorointi (verme) on osaamisen kehittämisen menetelmä, jonka avulla voidaan tukea työssä oppimista, työhyvinvointia ja ammatillista kasvua pienryhmätyöskentelyn avulla. Vermessä niin kokeneet osaajat kuin tuoreemmatkin esihenkilöt jakavat kokemuksiaan ja osaamistaan pienryhmissä. Keskustelu ryhmissä perustuu luottamuksellisuuteen, vertaisuuteen ja dialogisuuteen. Ryhmissä hyödynnetään keskustelijoiden omia kokemuksia sekä pieniä teoreettisempia elementtejä, joita fasilitaattori tai ryhmän jäsenet tuovat mukaan keskustelun rikastuttamiseksi. Ihanteellisesti tieto rakentuu vermessä integratiivisen pedagogiikan periaatteiden mukaisesti, kun yhteisen kerronnan kautta ilmenevään käytännölliseen ja kokemukselliseen tietoon yhdistetään osallistujille tarjottavia käsitteellisiä ja teoreettisia välineitä.
Olemme tutkimuksessa kiinnostuneita, miten verme-työskentelyllä voidaan tukea johtamisosaamisen kehittymistä ja esihenkilöiden työhyvinvointia. Vertaisryhmämentorointia on aiemmin tutkittu erityisesti opettajien työn kontekstissa, ja aiempien rohkaisevien tulosten myötä uskomme, että verme-työskentelyllä on edellytyksiä tukea myös usein yksinäiseksi koettua esihenkilötyötä.
Voit seurata tutkimusprojektin etenemistä somessa tunnisteella #esihenkilöverme. Tutkimus jatkuu maaliskuuhun 2022, ja sitä rahoittaa Työsuojelurahasto. Tutkimuksen toteuttavat HAMK Edu -tutkimusyksikkö ja HAMKin henkilöstöpalvelut.
Kirjoittaja: Susanna Mikkonen
Kirjoittaja toimii projektipäällikkönä ja osaamisen kehittäjänä Hämeen ammattikorkeakoulussa.
Lähteet:
Ericsson, K.A., Charness, N., Feltovich, P.J. & Hoffman, R.R. (toim.). (2006). The Cambridge handbook of expertise and expert performance.
New York. Cambridge University Press.
Lehtinen, E. & Palonen, T. (2011). Asiantuntijaosaamisen luonne ja osaamisen tunnistamisen haasteet. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 13(4), 24-42.
Ruohotie, P. (2002). Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Porvoo: WSOY.
Tynjälä, P. 2007. Integratiivinen pedagogiikka osaamisen kehittämisessä. Teoksessa H. Kotila, A. Mutanen & M. V. Volanen (toim.) Taidon tieto. Helsinki: Edita, 11–36.
Tynjälä, P. 2010. Asiantuntijuuden kehittämisen pedagogiikkaa. Teoksessa K. Collin, S. Paloniemi, H. Rasku-Puttonen & P. Tynjälä (toim.) Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus. Helsinki: WSOY pro.
