Vuorovaikutusosaaminen esihenkilötyössä – tulevaisuuden valttikortti?

Mitä työn murros tarkoittaa esihenkilötyössä? Entä millaisia työkaluja henkilöstöpalvelut pystyy tarjoamaan esihenkilöille tulevaisuudessa? Hämeen ammattikorkeakoulun liiketoiminnan kehittämisen YAMK opinnäytetyössäni selvitin esihenkilötyön tulevaisuudenkuvia sekä työkaluja, joilla henkilöstöpalvelut voisi helpottaa esihenkilöiden työtä. Teet sitten mitä tahansa työtä, olethan valmis kehittämään vuorovaikutustaitojasi, tiimityötaitojasi, luovuuttasi ja omaa osaamistasi? Näitä tulet varmasti tarvitsemaan matkallasi tulevaisuuden työelämässä.

Opinnäytetyöhön on haastateltu ryhmä- ja teemahaastatteluilla Hämeen ammattikorkeakoulun esihenkilöasemassa olevia henkilöitä sekä henkilöstöpalveluiden henkilöstöä. Opinnäytetyön tulokset johdattivat pohtimaan esihenkilöiden ja henkilöstöpalveluiden tulevaisuutta. Tulevaisuudessa esihenkilöiden työ on luultavasti entistä enemmän valmentamista, kannustamista ja opastamista. Tulevaisuuden työntekijät muuttuvat entistä itseohjautuvimmiksi ja organisaatioiden jäykät rakenteet tulevat kevenemään. Henkilöstöpalveluiden asiantuntemus esihenkilöiden tukena on nousemassa edelleen suurempaan arvoon. Henkilöstöpalvelut tulevat tukemaan esihenkilöitä enemmän työhyvinvoinnissa, työssä viihtymisessä ja osaamisen kehittämisessä. Molempien toimijoiden on tarkkaan pohdittava, kuinka tulevaisuuden työntekijälle luodaan työn merkityksellisyyttä sekä saadaan työ ja vapaa-aika tasapainoon.

Alasoinin, Järvensivun & Mäkitalon mukaan (2012, s.10) 2030-luvulla työelämässä seuraavat asiat ovat merkittävässä roolissa; vapaus, yksilöllisyys, malttamattomuus, vaativuus, yhteistyökykyisyys, innovatiivisuus sekä menestys, joka ei määrity koulutustason tai hierarkian mukaan. Hakola, Hiila ja Tukiainen (2019, ss. 56-57) kirjoittavat sellaisten taitojen merkityksestä, joita koneet eivät pysty oppimaan. Tällaisia taitoja ovat mm. elinikäinen oppiminen, erityistaidot työtehtävän kannalta, kyky ajatella luovasti ja emotionaalinen älykkyys. Vuorovaikutus ja tiedon kulkeminen sekä ihmisten että koneiden ja ohjelmistojen välillä on yhä enemmän kasvamassa.

Seuraavissa kappaleissa kuvailen opinnäytetyön keskeisimpiä tuloksia, jotka keskittyvät vuorovaikutuksen, kansainvälisyyden, tiimityön, osaamisen kehittämisen ja henkilöstöpalveluiden tuen aihealueisiin.

Jatkuvaa muutoksen sietämistä ja joustavuutta

Esihenkilöt sekä henkilöstöpalvelut voivat enenevässä määrin keskittyä työssään vuorovaikutukseen ja ihmisläheisyyteen, kiitos teknologian. Opinnäytetyön haastattelujen perusteella työn murroksen myötä esihenkilöiden on oltava entistä ihmisläheisempiä, ymmärrettävä erilaisia ihmisiä ja kohdeltava kaikkia tasa-arvoisesti. Esihenkilöiden tuleekin kiinnittää huomiota erityisesti omaan ihmistuntemukseen, läsnä olemiseen, arvostukseen, luottamukseen ja vuorovaikutustaitoihin.

Tulevaisuuden johtaja tarvitsee vahvaa ihmisten ymmärtämisen taitoa. Organisaatiot, joissa ollaan joustavia ja pystytään nopeasti reagoimaan asioihin, ymmärretään myös ihmisten motivaatiotekijöitä sekä osataan toimia vuorovaikutteisesti. Tällöin hyvänä johtajana pidetään innostavaa, rohkaisevaa ja työntekijänsä kaiken kattavasti kohtaavaa johtajaa. (Kilpinen, 2017 ss. 12-15) Tutkimusten mukaan hyvä esihenkilö onkin valmentaja, joka tukee ja kannustaa. Tällaisen esihenkilön toiminnan on koettu parantavan yksilöiden työhyvinvointia. Kannustava ja innostava esihenkilö, joustavuus ja täsmälliset visiot lisäävät motivaation määrää. Tasapuolisuus ja vuorovaikutteisuus ovat myös tutkimusten mukaan tärkeitä asioita työntekijöille. (Lehto, 2017, s.3)

Tulevaisuudessa työntekijät saattavat vaihtua jatkuvasti, on erilaisia määräaikaisia töitä tai projekteja. Työ tulee olemaan jatkuvassa muutoksessa ja esihenkilön tuleekin hallita tällaiset tilanteet. Esihenkilö joutuu myös tilanteisiin, joissa tulee antaa erilaisia joustoja eri elämätilanteissa oleville työntekijöille. Tämä tarkoittaa sitä, että esihenkilön on tarjottava työntekijöille erilaisia mahdollisuuksia tehdä työtä sekä tehdä työstä entistä mielekkäämpää.

Kansainvälisyys

Työn murros tarkoittaa myös sitä, että organisaatiot kansainvälistyvät ja työntekijöitä voi olla ympäri maailmaa. Tämä tuleekin vaikuttamaan esihenkilöiden ja henkilöstöpalveluiden työhön merkittävästi. Esihenkilöiden johdettavaksi saattaa tulla tiimejä mistä tahansa maailman kolkasta, jolloin kaikkia työkavereita ei välttämättä nähdä kasvotusten koskaan. Etäjohtamistaidot korostuvat tämän myötä. Esihenkilöiden ja toki myös henkilöstöpalveluiden tulee huomioida kansainvälistyvässä työssään myös kulttuurien väliset kohtaamiset sekä erilaiset hierarkiat ja työsuhdeasiat, jotka voivat olla erilaisia kuin meillä Suomessa.

Vilkmanin (2016) mukaan etäjohtaminen on tulevaisuudessa esihenkilön tärkeimpiä osaamisalueita. Esihenkilön tulee osata itse paikata puuttuvaa osaamistaan ja joustaa muuttuvassa digitaalisessa ympäristössä. Etäjohtajalta vaaditaan yhteistyötä muiden ihmisten kanssa ja vuorovaikutuksen huomioon ottamista pelisääntöjä rakentamalla. Etäjohtaja tarvitsee enemmän aikaa johtaa ihmisiä, jolloin vuorovaikutusosaaminen on tärkeää. Kuunteleminen, läsnäolo, avoimuus ja luottamus tulevat entistä tärkeämmäksi. Töiden delegointi virtuaalisesti tulee osata tehdä niin, että kaikki ymmärtävät mitä tehdä. Kun esihenkilö on osannut jakaa tehtävät oikealla tavalla, tulee ne myös tehdyksi ajallaan.

Tiimityötä ja oppimista päivittäisessä työssä

Tiimien yhteisöllisyydestä tulee merkityksellisempää. Opinnäytetyön haastattelujen mukaan tätä yhteisöllisyyttä rakennetaan mm. motivoinnin avulla. Motivaatioon vaikuttaa myös se, että esihenkilö pyrkii tarjoamaan työntekijöille sellaisia töitä, jotka heitä motivoivat ja antaa mahdollisuuksia onnistua. Haastattelujen mukaan esihenkilöiden olisi kyettävä tarjoamaan työntekijöille mahdollisuuksia kehittää itseään ja annettava tilaa oppia myös päivittäisessä työnteossa.

Hakolan ym. (2019, s. 35) mukaan organisaation kyky kilpailla markkinoilla muodostuu tiimien yhteistoiminnasta, jota koneilla ei voi korvata. Koska tulevaisuudessa tekoäly jatkaa kehittymistään, tarvitaan enemmän tiimityötä, jolloin voidaan kehittää vuorovaikutteista ajatustyötä tiimissä ja rakentaa tiimityön merkitystä. Yksittäinen ihminen tuskin on yksinään konetta älykkäämpi. Otala (2018) kannustaakin organisaatioita ymmärtämään oppimisen arvon ja sen, että sen kuuluu olla osana työtä. Johtajien on osattava kannustaa muita etsimään uutta tietoa ja organisaation on keksittävä parhaat olosuhteet tehdä työtä ja oppia samalla. Yhä enenemässä määrin ihmiset valitsevat työpaikkansa niin, että heillä on siellä mahdollisimman hyvät mahdollisuudet kehittää osaamistaan. Tämä tarkoittaakin sitä, että heille on tarjottava enemmän haasteellisia tehtäviä. Työpaikalla tapahtuva oppiminen tulee merkitsemään aiempaa enemmän.

Henkilöstöpalveluiden tuki

Yksi henkilöstöpalveluiden suurimmista työkaluista esihenkilöille tulee olemaan raportointi, jota käytetään entistä enemmän tiedon saamiseksi. Henkilöstöpalvelut pystyy tuottamaan koko ajan entistä enemmän dataa, jolloin esihenkilön ei enää tarvitse käyttää aikaansa erilaisiin henkilöstöpalveluiden prosesseihin. Esihenkilö voi keskittyä työntekijöiden kohtaamiseen, vuorovaikutukseen ja inhimillisyyteen.

Henkilöstöpalveluihin tullee mitä erilaisempia työnkuvia. Opinnäytetyön haastatteluissa ehdotettiinkin henkilöstöpalveluihin palkattavaksi tulevaisuudessa mm. yhteisöllisyysasiantuntija sekä työpsykologi. Tällöin henkilöstöpalvelut pystyy tukemaan esihenkilöitä erilaisilla ja uusilla palveluilla. Milliganin (2018) mukaan mahdollisesti tulevaisuudessa henkilöstöpalveluissa työskentelee mm. HR data tutkijoita, työntekijäkokemus asiantuntijoita, kykyjen hankkimispäälliköitä, työnhakijakokemus päälliköitä, suorituskyky valmentajia tai työpsykologeja.

Jos aihe vielä kiinnostaa, käy kurkkaamassa opinnäytetyöni Tulevaisuuden esimiestyö.