Esihenkilö istuu usein yksinäisellä paikalla. Omien tiimiläisten kanssa ei voi jutella aivan kaikesta, ja erilaiset ristipaineet ylimmän johdon ja työntekijöiden välissä ovat roolille tyypillisiä. Yksinäisyyteen on kuitenkin olemassa tehokas lääke: esihenkilön saama vertaistuki samassa asemassa työskenteleviltä.
Esihenkilötyö on usein varsin yksinäistä. Esihenkilöasemassa työskentelevät kuuluvat tyypillisesti keskijohtoon, joka toimii organisaatioissa työntekijöiden ja ylimmän johdon välissä. Paikkaa on usein kuvailtu puun ja kuoren välissä olemisena: toiveita, odotuksia ja paineita kohdistuu rooliin monesta suunnasta. Esihenkilö edustaa roolinsa puolesta työnantajaa tiiminsä suuntaan, mutta ajaa toisaalta myös oman porukkansa asiaa ja pyrkii tuomaan tiiminsä näkökulman esiin organisaation päätöksenteossa. Annastiina Mäen väitöstutkimuksen mukaan organisaatioissa usein juuri keskijohto kokee osattomuutta johtamiskulttuuriin. Organisaatiotason keskusteluissa ja päätöksenteossa ei välttämättä olla yhtä tiiviisti mukana kuin ylin johto, mutta päätöksiä ja muutoksia pitäisi kuitenkin viedä eteenpäin oman yksikön ja tiimin tasolla.
Olemme vuonna 2020 alkaneessa tutkimushankkeessa pilotoineet esihenkilöille vertaisryhmämentorointia, jossa esihenkilötyön yksinäisyys on myös noussut esille. Esihenkilörooli koetaan yksinäiseksi, eikä hektisessä työn arjessa helposti löydy jakamisen paikkoja muiden samassa tilanteessa olevien kanssa. Eräässä verme-ryhmässä määriteltiin leikkimielisesti yksinäisyyden huipentumaksi uuden esihenkilön rooli koronan luomassa etäajassa ruutujen takana ja etäisyyksien päässä muista. Jos haastavien tilanteiden kanssa painii yksin, ajatuksiin saattaa myös hiipiä epäily siitä, että oma tai tiimin tilanne on muihin verrattuna jotenkin erityisen ongelmallinen tai että esihenkilönä itse ei hallitse työtään. Esihenkilö ei myöskään usein voi keskustella aivan kaikesta omien tiimiläistensä kanssa, ja moni kokee, että tehtävässä on hyvä säilyttää tietty ammatillinen rooli. Osa asioista on myös jo luonteeltaan hyvin luottamuksellisia tai arkaluonteisia.
Yksinäisyyden kokemus saattaa liittyä myös ohueeseen esihenkilön identiteettiin. Esihenkilöksi tullaan usein ensimmäistä kertaa sattumankin kautta, ei pitkällisen koulutuksen ja valmentautumisen lopputulemana. Monessa työtehtävässä ammatillinen identiteetti alkaa muodostua jo opiskeluaikana, kun ollaan tekemisissä saman alan ihmisten kanssa ja imetään sisään alan käytänteitä, terminologiaa ja kulttuuria. Esihenkilötyöhön tällaista suoraa polkua ei oikeastaan ole, ja tehtävään saatetaan hakea lisäkoulutusta, kursseja tai valmennusta vasta siinä kohtaa, kun työtä on jo jonkin aikaa tehty. Harva on saanut koulutusta irtisanomistilanteisiin, rekrytoimiseen tai sairaslomiin, ja tuore esihenkilö on usein oman osaamis- ja mukavuusalueensa ulkopuolella. Asiantuntijaorganisaatiossa tie esihenkilötehtävään käy usein asiantuntijatehtävien kautta, jolloin asiantuntijarooli saattaa olla identiteettiä määrittävä.
Vertaistuki on lääke esihenkilön yksinäisyyteen
Verme-tutkimushankkeessamme yksi selkeä löydös on, että esihenkilöiden vertaisryhmämentorointi vähentää tehokkaasti esihenkilön yksinäisyyden tunnetta, siitä johtuvaa kuormitusta ja lisää hyvinvointia työssä. Vertaisryhmämentorointi on pienryhmätyöskentelyyn perustuva osaamisen kehittämisen menetelmä, jota on Suomessa tutkittu aiemmin paljon opettajien työn kontekstissa.
Esihenkilöiden verme-ryhmät ovat pilottihankkeessamme kokoontuneet kerran kuussa keskustelemaan ja jakamaan ajatuksia. Keskeistä tapaamisissa on omien kokemusten jakaminen, niistä keskustelu ja yhdessä reflektoiminen sekä vertaistuki ja vertaisoppiminen. Menetelmä perustuu integratiivisen pedagogiikan periaatteelle, jolloin keskeistä on eri tiedon muotojen (käytännöllisen, teoreettisen ja itsesäätelytiedon) integroiminen. Käytännöllinen tieto tulee esiin, kun esihenkilöt jakavat työstään nousevia tarinoitaan ja kokemuksiaan, itsesäätelytieto korostuu etenkin oman ja muiden toiminnan reflektoinnin kautta ja teoreettista tietoa tulee hieman tietoisemmin tuoda mukaan keskusteluun esimerkiksi lyhyiden alustusten kautta.
Verme-ryhmistä kerätyn tutkimusaineiston perusteella menetelmä toimii hyvin osallistujien työhyvinvoinnin tukemisessa. Ryhmän tapaamisia on kuvattu varaventtiilinä, terapiasohvana ja jopa katharsiksena. Moni on sanonut, että työn arjessa ei missään muualla ole mahdollista puhua niistä asioista, joista verme-ryhmissä keskustellaan.
Yksi asia, joka jokaisessa pilottiryhmässä on noussut esiin, on huojennus siitä, että kaikki muutkin esihenkilöt tuntuvat painivan saman tyyppisten haasteiden kanssa. Työn arjessa esihenkilöllä ei välttämättä ole luontevia paikkoja jakaa työstään nousevia haasteita, ja vaikka omalta esihenkilöltä tai esimerkiksi HR:stä saisikin apua, tunteiden käsittely ja kokemusten purkaminen saattaa jäädä esihenkilön itsensä kannettavaksi. Esihenkilölle saattaa myös muodostua tunne, että ongelmat, joiden kanssa painii, ovat ainutlaatuisia tai että juuri hänen työskentelytavassaan tai tiimissää on jotain vialla, kun muut vain mennä porskuttavat. Kun verme-ryhmässä saa huomata, että kaikki muutkin painivat saman tyyppisten ongelmien kanssa ja jakavat samanlaisia kokemuksia, huojennus on suuri. Eräs ryhmäläinen kuvasi tuntemuksiaan näin:
”Että kuulee että noillakin on ihan yhtä kamalia juttuja kuin meillä, niin kyllähän se on aina semmoinen että huh!”
Yksinäisyyttä vähentää myös mahdollisuus pysähtyä hetkeksi esihenkilön roolin äärelle ja tilaisuus luoda yhteistä ymmärrystä siitä, mikä työssä on olennaista. Yhteisten keskustelujen kautta on mahdollista vahvistaa esihenkilöroolin merkitystä omassa työssä. Eräs haastateltavista kuvasi, miten tärkeää on välillä palata esihenkilön roolin äärelle ja ikään kuin muistuttaa itseään, että ”tämmönenkin rooli on”. Erityisesti työtehtävissä, joissa esihenkilöroolin rinnalla on esimerkiksi vahva asiantuntijan rooli, on tärkeää, että yksilö saa mahdollisuuksia myös esihenkilöidentiteetin rakentamiseen.
***
Mahdollistetaanko sinun organisaatioissasi esihenkilöiden välistä vertaistukea ja -oppimista? Jos vertaisryhmämentorointi menetelmänä kiinnostaa, olemme hankkeen päättyessä vuoden 2022 alussa julkaisemassa siihen liittyvän oppaan. Pysy siis kuulolla!
Kirjoittaja: Susanna Mikkonen
Kirjoittaja toimii HAMKissa osaamisen kehittäjänä ja projektipäällikkönä ja tutkii esihenkilöiden ammatillisen kasvun tukemista vertaisryhmämentoroinnin avulla.
