Mitä tarkoittaa jatkuvaan oppimiseen sitoutuminen työpaikalla? Onko oppimiseen sitoutuminen yksilölaji vai joukkueurheilua? Entäpäs mikä mahdollistaa jatkuvan oppimisen työssä? Mikä sitä haastaa? Näistä ja muistakin kiinnostavista teemoista keskusteltiin CoOL@Work -tutkimushankkeen ensimmäisessä avoimessa verkkoseminaarissa tiistaina 8.2.2022.
Hankkeen johtaja Liisa Postareff HAMKista avasi seminaarin aluksi jatkuvaan oppimiseen sitoutumisen ulottuvuuksia. Sitoutumista voidaan tarkastella kognitiivisesta, emotionaalisesta, toiminnallisesta ja toimijuutta ilmentävästä näkökulmasta. Kaikkiin näihin ulottuvuuksiin vaikuttavat yksilön ominaisuuksien ja perustarpeiden lisäksi useat organisaatioon liittyvät tekijät. Esimerkiksi emotionaalinen sitoutuminen voi kuulostaa vain yksilöön liittyvältä määreeltä, onhan kyseessä työntekijän tunteet ja asenteet. Kuitenkin organisaation ilmapiirillä ja kulttuurilla, esimerkiksi arvostuksen osoittamisella, avoimuudella ja tasa-arvoisuudella, on vaikutusta yksilön emotionaaliseen jatkuvaan oppimiseen sitoutumiseen (Rintala, Postareff & Ryymin, manuscript in preparation). Organisaatio mahdollistaa työntekijöiden positiiviset tunteet.
Marjaana Veermans Turun yliopistosta esitteli tuloksia raskaan teollisuuden työntekijäammateista. Erityisesti niissä työtehtävissä, jotka edellyttävät erikoistunutta, vuosien saatossa kertyvää rautaista ammattiosaamista, vertaisoppiminen ja hiljaisen tiedon siirtyminen mestarilta noviisille on hyvin tärkeää. Tämä edellyttää organisaatiolta kykyä tunnistaa ja tunnustaa mestareiden erityisosaamista. Lisäksi hiljaisen tiedon siirtymiselle on rakennettava tarjoumia.
Ilmari Puhakka Tampereen yliopistosta pohdiskeli rakennusalan työntekijöiden tavoiteorientaatioprofiileja ja niiden yhteyksiä minäpystyvyyteen, oppimisen lähestymistapoihin ja työn imuun. Tulosten perusteella työtekijät, jotka tavoittelevat työssään henkilökohtaista oppimista ja kehittymistä, kokevat enemmän työn imua ja arvioivat selviytyvänsä paremmin työtehtävistään verrattuna työntekijöihin, jotka tavoittelevat hyviä tuloksia tai pyrkivät suoriutumaan paremmin kuin kollegansa, tai jopa välttelemään työtehtäviä (Puhakka, Niemivirta, Postareff & Nokelainen, manuscript in preparation).
Seminaarin paneelikeskustelussa käytiin dialogia jatkuvaa oppimista haastavista ja mahdollistavista tekijöistä työssä. Paneelin kutsuvieraita olivat henkilöstöjohtaja Hanne-Mari Miskala Aava & Bangistä, koulutuspäällikkö Juhani Lohikoski Rakennusliitosta, tutkijatohtori Soila Lemmetty Jyväskylän yliopistosta ja professori Petri Nokelainen Tampereen yliopistosta.
Soila Lemmetty pohdiskeli työn intensifikaation käsitettä. Työ on intensiivistynyt monin tavoin. Tämä voi näyttäytyä työntekijälle kiristyneenä työtahtina ja jatkuvina uusina oppimisvaatimuksina. Työntekijöiltä odotetaan myös vastuunottoa omasta oppimisestaan ja hyvinvoinnistaan, vaikka ne ovat riippuvaisia monista työyhteisön antamista raameista. Vaativassa työssä esimerkiksi organisaation rakenteiden ja työntekijöiden roolien tulisi olla hyvin selkeitä. Jos ne eivät ole, epäselvyydet vievät työntekijöiden voimavaroja pois oppimisesta ja hyvinvoinnista. Intensiivistynyt työ voi toisaalta lisätä työnimuakin, mutta vaarana on kuitenkin työuupumus. Uuden oppimisen äärellä ei tulisi kokea työssä yksinäisyyttä.
Petri Nokelainen muistutti, että jatkuvaan oppimiseen työssä vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa vireys, mahdollisuus uuden tiedon aktiiviseen prosessointiin, motivaatio, työyhteisön hyväksyntä, tuki ja palaute sekä ajan ja resurssien hallinta. Vireät aivot oppivat uutta ja vireät aivot tarvitsevat lepoa ja palautumista. Petri muistutti, että parhaimmillaan jatkuva oppiminen työssä on iloista, hauskaa ja rentoa, jopa nautinnollista, ja siihen kytkeytyy ilon ja ylpeyden tunteita. Oppimiseen vaikuttaa suuresti myös se, minkälainen suhde työntekijällä ylipäätänsä on omaan työhönsä, ja onko työntekijän oppiminen autonomista vai ulkoapäin ohjattua.
Juhani Lohikoski kertoi kuulumisia rakennusalalta. Rakennustyö on nykyisin niin sanotusti pirstaloitunutta. Työtä tehdään yleensä useissa eri projekteissa kovan suorituspaineen alaisina, ja projekteilla on eri johtajat. Tällöin työntekijän voi olla haasteellista nähdä oman työnsä tuloksia ja kehittää omaa osaamistaan pitkäkestoisesti ja tavoitteellisesti. Rakenteita jatkuvalle työssä oppimiselle on vähän. Lisäksi tarvittaisiin uusia oppimisen keinoja erilaisille oppijoille. Rakennusliitto etsii ja kokeilee aktiivisesti uusia koulutusratkaisuja työssä oppimiseen yhteistyössä työnantajien ja koulutuksenjärjestäjien kanssa. Myös CoOL@Work -tutkimushankkeen tulokset pääsevät hyötykäyttöön.
Hanne-Mari Miskala kertoi Aava & Bangin innostavasta ja innovatiivisesta suhtautumisesta jatkuvaan oppimiseen työssä. Yrityksen tavoitteena on rakentaa jatkuva uuden oppiminen yrityksen erityiseksi voimavaraksi. Yritys kunnioittaa työntekijöidensä erilaisia lähtökohtia, vahvuuksia ja kiinnostuksen kohteita. Jokaiselle työntekijälle halutaan löytää oikeat työtehtävät ja positiot, ja näitä ollaan valmiita tarkastelemaan yhdessä uudestaan. Positiivisen ilmapiirin kehittämiseen panostetaan, työntekijöille halutaan osoittaa arvostusta.
Panelisteilla oli monenlaisia ideoita ja ehdotuksia jatkuvan oppimisen entistä parempaan tukemiseen työssä. Työpaikkojen olisi panostettava tietoiseen osaamisen kehittämiseen, tehdä oppiminen tavoitteelliseksi ja tarjota oppimiselle organisaation tukea. Tarvitaan myös uudenlaisia koulutusmalleja, jotka yhdistävät informaalia ja formaalia oppimista ja tarjoavat oppimisaikaa. Organisaatioiden roolit ja rakenteet on tärkeää saada kuntoon, ja työyhteisöillä tulisi olla työnteolle ja uuden oppimiselle yhteinen suunta. Tämä edellyttää jatkuvaa ja avointa vuorovaikutusta, hyvää ilmapiiriä, arvostuksen osoittamista, tukea, sparrausta, motivaatiota ja valmentavaa johtajuutta.
CoOL@Work -tutkimushankkeen seuraava avoin seminaari-työpaja ”The new paradigm for learning at work: High Impact Learning” järjestetään Zoomissa 17.3.2022. Työpajan johtaa professori Mien Segers Maastrichtin yliopistosta. Työpajassa käsitellään viimeaikaiseen tutkimukseen pohjautuen työssä oppimisen ajankohtaisia ilmiöitä ja haasteita, ja pohditaan miten näihin voidaan vastata HILL-mallin (High Impact Learning that Lasts) avulla (Dochy & Segers, 2018). Ilmoittautuminen maksuttomaan tapahtumaan avautuu helmikuussa HAMKin sosiaalisen median kanavilla. Tervetuloa mukaan!
CoOL@Work -tutkimushanke (Continuous Opportunities for Learning at work) tutkii jatkuvaan oppimiseen sitoutumista työssä. Tutkimuksen tarkastelun kohteena on erityisesti informaali, arkipäiväinen työssä oppiminen. Työssä oppiminen ja oppimismahdollisuuksien tunnistaminen edellyttää toiminnallista, kognitiivista ja emotionaalista ponnistelua: miksi ja miten työntekijät sitoutuvat oppimaan työelämässä? Uuden tutkimustiedon lisäksi hankkeen tavoitteena on parantaa oppimisen edellytyksiä työpaikoilla yhteistyössä työpaikkojen kanssa. Tutkimukseen osallistuu neljä yritystä ja työntekijäryhmää yhdessä Hämeen ammattikorkeakoulun, Turun yliopiston ja Tampereen yliopiston tutkijaryhmien kanssa. Kaksivuotista (2020-2022) hanketta rahoittaa Työsuojelurahasto.
Essi Ryymin ja Liisa Postareff
Dochy, F. & Segers, M. (2018). Creating impact through future learning: The High Impact Learning that Lasts Model. London: Routledge Publishers. Available at: https://www.routledge.com/Creating-Impact-Through-Future-Learning-The-High-Impact-Learning-that/Dochy-Segers/p/book/9781138577886