Demokratia- ja ihmisoikeuskasvatus ja oppilaitoksen organisaatiokulttuuri

Yksi koulujen ja oppilaitosten keskeisistä tehtävistä on tukea opiskelijoiden kehittymistä osallistuviksi ja tasa-arvoisiksi yhteiskunnan jäseniksi. Tätä tavoitetta tukevat mm. ajantasainen kieli- ja kulttuuritietoisuusosaaminen ja oppilaitosten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskäytännöt. Näiden osaamisalueiden kehittämistoimet kohdistuvat kuitenkin useimmiten opettajiin, kun meidän tulisi pikemminkin puhua koko organisaation (mm. hallinto, opiskelijapalvelut ja tukipalvelut) toimintakulttuurista ja siihen vaikuttavista arvoista ja asenteista.

Demokratia- ja ihmisoikeuskasvatukseen liittyy opiskelijoiden kokema osallisuus kouluissa ja oppilaitoksissa: kun lapsi ja nuori kasvaa ympäristössä, joissa hän kokee hallinnantunnetta omasta elämästään ja ympäristö tukee tämän tunteen kehittymistä, on uskottavaa, että hän oppii ottamaan osaa demokraattiseen päätöksentekoon yhteiskunnassa laajemminkin.

Tasa-arvon ja ihmisoikeuksien osalta nuoret ovat usein valveutuneita ja he näkevät oppilaitosten rakenteissa ja toiminnoissa epäkohtia, joita henkilökunta ei näe. Osittain kyseessä on sukupolvikysymys, sillä nuoret ovat lapsesta saakka kasvaneet ympäristössä, jossa esimerkiksi yksilölliset sukupuoli-identiteetit ovat olleet arkipäivää ja niistä on puhuttu sekä avoimesti että hyväksyvästi. Vastaavasti opettajilla saattaa olla vähän tai ei lainkaan tietoa esimerkiksi Suomen ihmisoikeusloukkauksista ja lainsäädännön epäkohdista. Sukupolvien erot eivät kuitenkaan selitä eroa kokonaan: kyse on myös organisaation ja sen työntekijöiden kyvystä tarkkailla toimintaansa ja prosessejaan kriittisesti. Kaavoihin ja käytäntöihin kangistuminen ja olemassa oleviin ohjeistuksiin vetoaminen on helppoa – uudistamiseen tarvitaan aikaa ja vaivannäköä.

Lynn Weber esitti jo vuonna 1990, artikkelissaan Fostering Positive Race, Class, and Gender Dynamics in the Classroom (julkaistu nimellä Lynn Cannon), säännöt luokassa käytävälle keskustelulle. Niistä keskeisimpinä voisi tässä luetella seuraavat:

• Myönnä, että rasismi, luokkaerot, seksismi jne. ovat olemassa
• Myönnä, että institutionaalisen rasismin ja luokkaerottelun yksi mekaniikka on se, että meillä kaikilla on virheellisiä käsityksiä omasta ja muista ryhmistä
• Älä syytä itseäsi tai muita väärästä tiedosta, mutta ota vastuu siitä, ettet levitä sitä eteenpäin
• Taistele aktiivisesti sekä omaan että muihin ryhmiin liittyviä myyttejä ja stereotyypityksiä vastaan niin, että murramme muurit, jotka estävät yhteistyötä
• Luo turvallinen ilmapiiri avoimelle keskustelulle.

Osallisuuden tukemiseksi ja syrjinnän ehkäisemiseksi näitä sääntöjä tulisi kuitenkin soveltaa organisaatioissa ja yhteiskunnassa laajemmin. Kun demokratia- ja ihmisoikeuskasvatuksen arvot ja asenteet – yhdenvertaisuus, tasa-arvo, ihmisoikeudet, osallisuus – otetaan kantavaksi teemaksi koko oppilaitoksen toiminnassa, muodostuu organisaatiolle uudenlainen organisaatiokulttuuri.

Tällaisessa organisaatiokulttuurissa myönnetään kaikilla tasoilla se, että epäkohtia on olemassa emmekä koskaan ole valmiita. Meidän täytyy jokaisessa päätöksessämme ja jokaisessa ihmisten välisessä kontaktissa muistaa oma vastuumme ja tavoitteemme avoimen sekä turvallisen työ- ja opiskeluyhteisön rakentamisesta. Emme voi vaipua tyytyväisyyteen kirjoitettuamme mainiosti sanaillun kohdan organisaation strategiaan, vaan meidän on tehtävä jatkuvaa työtä ja etsittävä alati uusia keinoja, joilla strategiat siirtyvät käytännön toimintaan. Samoin meidän on oltava valmiita repimään ne mainiotkin kohdat strategiasta silloin, kun niissä on huomattu jokin epäkohta.

Oppilaitoksen hallinnon tasolla nämä arvot edellyttävät, että etsimme uusia ja demokraattisempia keinoja olla vuorovaikutuksessa opiskelijoiden kanssa. Opiskelijajäsenet ohjausryhmissä ja opiskelijakuulemiset ovat jo arkipäivää, mutta on syytä pohtia, miten voisimme luoda yhteistyökanavan, jossa jokainen voi nimellään tai anonyymisti esittää huolensa tai parannusehdotuksensa koko organisaation toimintaan liittyen luottaen siihen, ettei sitä vaieta kuoliaaksi, vaan se aidosti käsitellään. Samoin henkilökunnan tulee pystyä luottamaan siihen, että he saavat olla mukana avoimessa keskustelussa ilman pelkoa siitä, että he leimaantuvat kiusanhengiksi tai ongelmatapauksiksi. Vuorovaikutus ja kommunikaatio yhteisön kaikkien jäsenten välillä on tällöin avointa ja tehtyjä päätöksiä ollaan valmiita perustelemaan vaikeissakin kysymyksissä.

Opiskelijoiden kanssa suorassa vuorovaikutuksessa olevien henkilöiden (mm. opettajat, opintotoimisto, muut tukipalvelut) kohdalla tällainen arvo- ja asenneilmapiiri näkyy jokaisen haluna ottaa selvää asioista, pyrkiä tunnistamaan ja murtamaan omat stereotyyppiset ajattelumallinsa ja huomioimaan opiskelijat tasa-arvoisina ja yhdenvertaisina yhteistyökumppaneina. Tällaisen ajattelun kautta oppilaitos omaksuu luontevasti myös kieli- ja kulttuuritietoiset toimintatavat, ja opettajien käyttämät opetusmenetelmät muuttuvat opiskelijalähtöisemmiksi, yhteisöllisemmiksi ja osallistavammiksi.

Cannon, L. (1990). Fostering Positive Race, Class, and Gender Dynamics in the Classroom. Women’s Studies Quarterly, 18(1/2), pp. 126–134.