Sitoutuminen ja motivaatio ovat organisaation strategisen osaamisen olennaiset tekijät. Työntekijöiden osaaminen muuttuu organisaatiolle merkittäväksi vain, jos siihen liittyy työntekijän motivaatio käyttää osaamistaan ja halu sitoutua organisaation päämääriin ja tavoitteisiin omalla osaamispanoksellaan. Muuttuva työelämä ja työntekijöiden työhön liittyvät odotukset haastavat organisaatioiden johtamis- ja toimintamalleja, mutta myös mahdollistavat organisaatioille erinomaisen keinon erottautua ja luoda kilpailuetua. Tulevaisuudessa organisaatioiden kilpailu osaavista työntekijöistä kiihtyy edelleen. Rahallinen palkitseminen ei yksinään riitä, vaan työn odotetaan tuottavan myös syvempää merkitystä ja hyvinvointia. Anne Nikander käsitteli näitä tärkeitä teemoja liiketoiminnan kehittämisen koulutuksessa tekemässään opinnäytetyössä, jossa tutkittiin kohdeorganisaation henkilöstön sitoutumista sekä siihen vaikuttavia tekijöitä.
Mitä sitoutuminen on?
Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän positiivista asennetta työnantajaorganisaatiota kohtaan. Sitoutuneen henkilöstön tiedetään vahvistavan organisaation operatiivista suorituskykyä. Sitoutumisessa on siis kyse huomattavasti laajemmasta ja merkityksellisemmästä aiheesta, kuin ainoastaan työntekijän päätöksestä pysyä työnantajan palveluksessa. Sitoutumisen positiiviset vaikutukset heijastuvat organisaatiossa lukuisiin tekijöihin, kuten laatuun, innovatiivisuuteen, työ- ja asiakastyytyväisyyteen, sekä motivaatioon ja työn imun kokemiseen. Muuttuvassa toimintaympäristössä sitoutuminen tuo etua, sillä se edistää organisaation oppimis- ja uudistumiskyvykkyyttä. Tiedetään, että jotkin työelämään liittyvät negatiiviset ilmiöt, kuten poissaolot, vaihtuvuus ja työuupumus, puolestaan vähenevät henkilöstön sitoutuneisuuden kasvaessa. Sitoutuminen vaikuttaa organisaation kannattavuuteen tuottavuuden ja tehokkuuden lisääntymisen, sekä kustannusten vähentymisen kautta.
Organisaatiositoutumisen kolme komponenttia
Meyerin ja Allenin teorian mukaan työntekijän sitoutuminen muodostuu kolmesta komponentista; normatiivisesta, jatkuvuusperäisestä ja affektiivisesta, eli tunneperäisestä sitoutumisesta. Komponenttien taustalla vaikuttavat erilaiset ajatustavat, ja siksi myös niihin liittyvät käyttäytymismallit ja vaikutukset poikkeavat toisistaan. Normatiivisesti sitoutunut työntekijä suorittaa työtään velvollisuudentunnosta ja saattaa kokea työpanoksensa olevan esimerkiksi vastapalvelus työnantajan häneen itseensä kohdistamaan investointiin, kuten koulutukseen. Jatkuvuusperäisesti sitoutunut työntekijä ajaa työsuhteessa lähtökohtaisesti ainoastaan omaa etuaan. Työsuhde perustuu tällöin kokonaisharkintaan; lähteminen aiheuttaisi liian korkean kustannuksen tai muun merkittävän haitan. Affektiivisesti sitoutunutta henkilöä puolestaan ajaa ensisijaisesti halu kuulua organisaatioon ja antaa paras panos sen tavoitteiden saavuttamiseksi. Affektiivisesti sitoutuneen henkilön asenne on yleisesti ottaen myönteinen, hän tuntee ylpeyttä organisaatioon kuulumisestaan ja kokee organisaation vastaavan hänen tarpeisiinsa. (Meyer & Allen, 1991; 1997)
Sitoutumista edistävät tekijät
Anne Nikander selvitti opinnäytetyössään kohdeorganisaation henkilöstön sitoutuneisuutta ja työolotekijöiden vaikutusta sitoutumiseen. Kyselytutkimuksen tulokset osoittivat henkilöstön affektiivisen sitoutumisen olevan organisaatiossa vahvaa ja selvästi hallitsevin sitoutumisen muoto koko henkilöstön osalta. Kyselyn vastauksista ilmenee, että henkilöstö piti työtehtäviään merkityksellisinä ja riittävän haastavina, sekä niihin liittyviä vastuita ja tavoitteita selkeinä. Vastaajat kohtasivat työssään vain harvoin tilanteita, joissa joutuvat toimimaan arvojensa vastaisesti. Työhön arvioitiin liittyvän mahdollisuus vaikuttaa, ja työ myös jousti aina tarpeen tullen. Vastaajat kokivat, että heillä on mahdollisuus hyödyntää omaa osaamistaan työtehtävissään ja että työnantaja kannustaa ammatilliseen kehittymiseen. Työpaikan sosiaalista vuorovaikutusta pidettiin myönteisenä ja työntekijät tunsivat työnantajan arvostavan heitä, sekä olevan kiinnostunut heidän hyvinvoinnistaan. Yleisesti johtaminen koettiin osallistavana, oikeudenmukaisena ja tasapuolisena.
Sitoutumista voi edistää organisaatiokulttuurilla
Henkilöstön sitoutumisen hyödyt organisaatioille ovat moninaiset. Sitoutumista edistävä ympäristö ei synny sattumalta, vaan edellyttää työnantajalta tietoisia ja jatkuvia valintoja. On huomionarvoista, että sitoutuminen perustuu aina työntekijän subjektiiviselle kokemukselle organisaatiosta. Keinot, joilla sitoutumiseen voidaan vaikuttaa, liittyvät pääasiassa organisaation arvoihin, rakenteisiin ja toimintamalleihin, eivätkä edellytä esimerkiksi mittavia aineellisia investointeja. Käytännössä siis millä tahansa organisaatiolla on mahdollisuus rakentaa kulttuuria, joka edistää henkilöstön sitoutumista.
Kirjoittajat:
Anne Nikander, tradenomi (Yamk)
Kyllikki Valkealahti, KTL, lehtori, yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen yksikkö, HAMK
Lähteet:
Meyer, J. & Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Meyer, J. & Allen, N. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. SAGE Publications, Inc. https://dx.doi.org/10.4135/9781452231556
Nikander, Anne. 2022. Henkilöstön sitoutuminen organisaatioon
