Työelämän vaatimukset muuttuvat jatkuvasti. Menestyäkseen sekä yksilöiden että yritysten on vastattava muutokseen ja pysyttävä kehityksen mukana, mikä vaatii molemmilta osapuolilta aktiivista panostusta osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Opetushallituksen mukaan keskeisiä osaamisia vuonna 2035 tulevat olemaan muutostenhallintaa edistävien taitojen, kuten oppimiskyvyn ja itseohjautuvuuden, lisäksi muun muassa erilaiset digitalisaatio- sekä asiakaslähtöisten palveluiden kehittämiskyvykkyydet (OPH, 2019). Nämä tulevaisuudessa merkittävät taidot on huomioitu NUOTTA-hankkeessa (EAKR), jossa tuetaan pk-yrityksiä asiakaslähtöisessä palveluinnovoinnissa toimimaan jatkuvasti digitalisoituvassa toimintaympäristössä.
Hankkeen puolivälissä Hämeen ammattikorkeakoulu sai tehtäväkseen luoda Järki-Saneeraus Oy:lle yksilölliset prosessit yrityksen kannalta merkittävän osaamisen kartoittamiseksi sekä henkilöstön osaamisen tunnistamiseksi ja kehittämiseksi. Järki-Saneeraus Oy:n toimitusjohtajalle Eerik Säkkiselle oli tärkeää, että henkilöstön osaamisessa huomioidaan yrityksen tarpeiden lisäksi myös yksilön toiveet ja kiinnostuksen kohteet.
Kouluttautumisen tuomaa arvoa ei tule nähdä ainoastaan saatuina oppeina, vaan arvona pitää huomioida myös esimerkiksi sen synnyttämät positiiviset tunteet. Kun mahdollistetaan työntekijän osaamisen kehittäminen hänen omien tavoitteidensa ja tarpeidensa mukaan, lisätään samalla hänen omia vaikutusmahdollisuuksiaan. Tällä pyritään motivoimaan myös heitä, joilla ei olisi muuten kiinnostusta kehittää omaa osaamistaan. Oppimisen lisäksi kouluttautumisella voidaan tavoitella myös parempaa elämänhallintaa, joka voi näkyä yrityksen toiminnassa myös muutosvastaisuuden vähenemisenä.
Osaamisen kehittämistä työntekijälähtöisesti
Osaamisen kehittäminen vahvistaa työntekijöiden itsetuntoa ja ammatillista identiteettiä, mikä lisää heidän työtyytyväisyyttään ja yleistä hyvinvointiaan (Bandura, 2006). Kun työntekijät uskovat kykyihinsä ja tuntevat pystyvänsä suoriutumaan tehtävistään ja saavuttamaan tavoitteensa, heidän motivaationsa ja sitoutumisensa kasvavat. Siksi yrityksen kannalta merkittävä osaaminen ei rajoitu ainoastaan ammattialakohtaisiin taitoihin. Niiden lisäksi tarvitaan myös arjessa tärkeitä geneerisiä osaamisia, kuten kriittistä ajattelua ja ongelmanratkaisukykyä, jotka toimivat oppimisen ja osaamisen perustana.
Järki-Saneeraus Oy:lle luodussa henkilöstön osaamisen tunnistamis- ja kehittämisprosessissa haluttiin huomioida myös pinnan alla vaikuttavat tekijät, jotka eivät ole suoranaisesti sidoksissa osaamiseen. Tällä tarkoitetaan yksilöllisiä ominaisuuksia, kuten luonteenpiirteitä, arvoja, normeja ja moraalia. Yksilöllisiä ominaisuuksia tunnistamalla voidaan esimerkiksi helpottaa oppimista, lisätä ymmärrystä ja parantaa yhteistyötä, mikä on merkittävää työntekijän oman hyvinvointinsa kannalta. Lisäksi ihmisen usko omiin kykyihinsä ja erilaiset toimeenpanemisen taidot vaikuttavat olennaisesti yksilön suoritukseen, minkä vuoksi myös niiden vahvistaminen tulee huomioida osaamisen kehittämisprosessin suunnittelussa ja toteutuksessa.
Kaikki voivat oppia, kun yksilölliset ominaisuudet huomioidaan myös osaamisen kehittämiskeinoja suunniteltaessa. Monet näistä keinoista voivat olla työpaikalla käytössä jo laajastikin, mutta niitä ei vain olla sanoitettu osaamisen kehittämissuunnitelmaan. Esimerkiksi selkeiden ja saavutettavien tavoitteiden asettaminen, järjestelmällinen koulutus ja valmennus, työnkierto ja uudet tehtävät, reflektointi ja säännöllinen palaute sekä vertaisoppiminen ja mentorointi lisäävät mahdollisuuksia työssä oppimiseen monipuolistamalla tarjontaa. Erilaisia muistijälkiä tarjoavat keinot vahvistavat oppimista sekä tukevat ja täydentävät erilaisia oppimistyylejä ja -tilanteita.
Henkilöstön osaamisen kehittäminen yrityksen uudistumisen ja kehittymisen tukena on välttämätöntä yritysten kilpailukyvyn säilyttämiseksi ja parantamiseksi. Tulevaisuuden työelämässä tarvitaan laaja-alaista osaamista parantamaan innovatiivisuutta sekä huomioimaan asiakaslähtöisen kehittämisen lisäksi myös henkilöstöstä kumpuavat tarpeet. Investoimalla osaamisen kehittämiseen työnantajat tekevät itsestään houkuttelevampia tulevaisuuden työntekijöiden silmissä, joiden on sopeuduttava muutoksiin jatkuvalla oppimisella ja itsensä kehittämisellä.
Kirjoittaja
Sonja Kedonperä, projektitutkija, HAMK Smart -tutkimusyksikkö
Lähteet
Bandura, A. (2006). Toward a Psychology of Human Agency. Perspectives on Psychological Science, 1(2), 164– 180. https://doi.org/10.1111/j.1745-6916.2006.00011.x
OPH. (2019). Osaaminen 2019. Osaamisen ennakointifoorumin ensimmäisiä ennakointituloksia. Raportit ja selvitykset 2019:3. Opetushallitus. https://www.oph.fi/fi/tilastot-ja-julkaisut/julkaisut/osaaminen-2035