Mit\u00e4 tarkoittaa jatkuvaan oppimiseen sitoutuminen ty\u00f6paikalla? Onko oppimiseen sitoutuminen yksil\u00f6laji vai joukkueurheilua? Ent\u00e4p\u00e4s mik\u00e4 mahdollistaa jatkuvan oppimisen ty\u00f6ss\u00e4? Mik\u00e4 sit\u00e4 haastaa? N\u00e4ist\u00e4 ja muistakin kiinnostavista teemoista keskusteltiin CoOL@Work\u202f-tutkimushankkeen ensimm\u00e4isess\u00e4 avoimessa verkkoseminaarissa tiistaina 8.2.2022. <\/p>\n\n\n\n
Hankkeen johtaja Liisa <\/strong>Postareff<\/strong> HAMKista avasi seminaarin aluksi jatkuvaan oppimiseen sitoutumisen ulottuvuuksia. Sitoutumista voidaan tarkastella kognitiivisesta, emotionaalisesta, toiminnallisesta ja toimijuutta ilment\u00e4v\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta. Kaikkiin n\u00e4ihin ulottuvuuksiin vaikuttavat yksil\u00f6n ominaisuuksien ja perustarpeiden lis\u00e4ksi useat organisaatioon liittyv\u00e4t tekij\u00e4t. Esimerkiksi emotionaalinen sitoutuminen voi kuulostaa vain yksil\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4lt\u00e4 m\u00e4\u00e4reelt\u00e4, onhan kyseess\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n tunteet ja asenteet. Kuitenkin organisaation ilmapiirill\u00e4 ja kulttuurilla, esimerkiksi arvostuksen osoittamisella, avoimuudella ja tasa-arvoisuudella, on vaikutusta yksil\u00f6n emotionaaliseen jatkuvaan oppimiseen sitoutumiseen (Rintala, Postareff & Ryymin, manuscript in preparation). Organisaatio mahdollistaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden positiiviset tunteet. <\/p>\n\n\n\n Marjaana Veermans<\/strong> Turun yliopistosta esitteli tuloksia raskaan teollisuuden ty\u00f6ntekij\u00e4ammateista. Erityisesti niiss\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4, jotka edellytt\u00e4v\u00e4t erikoistunutta, vuosien saatossa kertyv\u00e4\u00e4 rautaista ammattiosaamista, vertaisoppiminen ja hiljaisen tiedon siirtyminen mestarilta noviisille on hyvin t\u00e4rke\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 organisaatiolta kyky\u00e4 tunnistaa ja tunnustaa mestareiden erityisosaamista. Lis\u00e4ksi hiljaisen tiedon siirtymiselle on rakennettava tarjoumia. <\/p>\n\n\n\n Ilmari Puhakka <\/strong>Tampereen yliopistosta pohdiskeli rakennusalan ty\u00f6ntekij\u00f6iden tavoiteorientaatioprofiileja ja niiden yhteyksi\u00e4 min\u00e4pystyvyyteen, oppimisen l\u00e4hestymistapoihin ja ty\u00f6n imuun. Tulosten perusteella ty\u00f6tekij\u00e4t, jotka tavoittelevat ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n henkil\u00f6kohtaista oppimista ja kehittymist\u00e4, kokevat enemm\u00e4n ty\u00f6n imua ja arvioivat selviytyv\u00e4ns\u00e4 paremmin ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4\u00e4n verrattuna ty\u00f6ntekij\u00f6ihin, jotka tavoittelevat hyvi\u00e4 tuloksia tai pyrkiv\u00e4t suoriutumaan paremmin kuin kollegansa, tai jopa v\u00e4lttelem\u00e4\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 (Puhakka, Niemivirta, Postareff & Nokelainen, manuscript in preparation).\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n Seminaarin paneelikeskustelussa k\u00e4ytiin dialogia jatkuvaa oppimista haastavista ja mahdollistavista tekij\u00f6ist\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4. Paneelin kutsuvieraita olivat henkil\u00f6st\u00f6johtaja Hanne-Mari\u202f<\/strong>Miskala<\/strong> Aava &\u202fBangist\u00e4, koulutusp\u00e4\u00e4llikk\u00f6 Juhani Lohikoski<\/strong> Rakennusliitosta,\u202ftutkijatohtori Soila\u202f<\/strong>Lemmetty<\/strong> Jyv\u00e4skyl\u00e4n yliopistosta ja professori Petri Nokelainen<\/strong> Tampereen yliopistosta. <\/p>\n\n\n\n Soila Lemmetty pohdiskeli ty\u00f6n intensifikaation k\u00e4sitett\u00e4. Ty\u00f6 on intensiivistynyt monin tavoin. T\u00e4m\u00e4 voi n\u00e4ytt\u00e4yty\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle kiristyneen\u00e4 ty\u00f6tahtina ja jatkuvina uusina oppimisvaatimuksina. Ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 odotetaan my\u00f6s vastuunottoa omasta oppimisestaan ja hyvinvoinnistaan, vaikka ne ovat riippuvaisia monista ty\u00f6yhteis\u00f6n antamista raameista. Vaativassa ty\u00f6ss\u00e4 esimerkiksi organisaation rakenteiden ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden roolien tulisi olla hyvin selkeit\u00e4. Jos ne eiv\u00e4t ole, ep\u00e4selvyydet viev\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden voimavaroja pois oppimisesta ja hyvinvoinnista. Intensiivistynyt ty\u00f6 voi toisaalta lis\u00e4t\u00e4 ty\u00f6nimuakin, mutta vaarana on kuitenkin ty\u00f6uupumus. Uuden oppimisen \u00e4\u00e4rell\u00e4 ei tulisi kokea ty\u00f6ss\u00e4 yksin\u00e4isyytt\u00e4. <\/p>\n\n\n\n Petri Nokelainen muistutti, ett\u00e4 jatkuvaan oppimiseen ty\u00f6ss\u00e4 vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4 ovat muun muassa vireys, mahdollisuus uuden tiedon aktiiviseen prosessointiin, motivaatio, ty\u00f6yhteis\u00f6n hyv\u00e4ksynt\u00e4, tuki ja palaute sek\u00e4 ajan ja resurssien hallinta. Vire\u00e4t aivot oppivat uutta ja vire\u00e4t aivot tarvitsevat lepoa ja palautumista. Petri muistutti, ett\u00e4 parhaimmillaan jatkuva oppiminen ty\u00f6ss\u00e4 on iloista, hauskaa ja rentoa, jopa nautinnollista, ja siihen kytkeytyy ilon ja ylpeyden tunteita. Oppimiseen vaikuttaa suuresti my\u00f6s se, mink\u00e4lainen suhde ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 ylip\u00e4\u00e4t\u00e4ns\u00e4 on omaan ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4, ja onko ty\u00f6ntekij\u00e4n oppiminen autonomista vai ulkoap\u00e4in ohjattua. <\/p>\n\n\n\n Juhani Lohikoski kertoi kuulumisia rakennusalalta. Rakennusty\u00f6 on nykyisin niin sanotusti pirstaloitunutta. Ty\u00f6t\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n yleens\u00e4 useissa eri projekteissa kovan suorituspaineen alaisina, ja projekteilla on eri johtajat. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00e4n voi olla haasteellista n\u00e4hd\u00e4 oman ty\u00f6ns\u00e4 tuloksia ja kehitt\u00e4\u00e4 omaa osaamistaan pitk\u00e4kestoisesti ja tavoitteellisesti. Rakenteita jatkuvalle ty\u00f6ss\u00e4 oppimiselle on v\u00e4h\u00e4n. Lis\u00e4ksi tarvittaisiin uusia oppimisen keinoja erilaisille oppijoille. Rakennusliitto etsii ja kokeilee aktiivisesti uusia koulutusratkaisuja ty\u00f6ss\u00e4 oppimiseen yhteisty\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6nantajien ja koulutuksenj\u00e4rjest\u00e4jien kanssa. My\u00f6s CoOL@Work\u202f-tutkimushankkeen tulokset p\u00e4\u00e4sev\u00e4t hy\u00f6tyk\u00e4ytt\u00f6\u00f6n. <\/p>\n\n\n\n Hanne-Mari Miskala kertoi Aava & Bangin innostavasta ja innovatiivisesta suhtautumisesta jatkuvaan oppimiseen ty\u00f6ss\u00e4. Yrityksen tavoitteena on rakentaa jatkuva uuden oppiminen yrityksen erityiseksi voimavaraksi. Yritys kunnioittaa ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 erilaisia l\u00e4ht\u00f6kohtia, vahvuuksia ja kiinnostuksen kohteita. Jokaiselle ty\u00f6ntekij\u00e4lle halutaan l\u00f6yt\u00e4\u00e4 oikeat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja positiot, ja n\u00e4it\u00e4 ollaan valmiita tarkastelemaan yhdess\u00e4 uudestaan. Positiivisen ilmapiirin kehitt\u00e4miseen panostetaan, ty\u00f6ntekij\u00f6ille halutaan osoittaa arvostusta.<\/p>\n\n\n\n Panelisteilla oli monenlaisia ideoita ja ehdotuksia jatkuvan oppimisen entist\u00e4 parempaan tukemiseen ty\u00f6ss\u00e4. Ty\u00f6paikkojen olisi panostettava tietoiseen osaamisen kehitt\u00e4miseen, tehd\u00e4 oppiminen tavoitteelliseksi ja tarjota oppimiselle organisaation tukea. Tarvitaan my\u00f6s uudenlaisia koulutusmalleja, jotka yhdist\u00e4v\u00e4t informaalia ja formaalia oppimista ja tarjoavat oppimisaikaa. Organisaatioiden roolit ja rakenteet on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 saada kuntoon, ja ty\u00f6yhteis\u00f6ill\u00e4 tulisi olla ty\u00f6nteolle ja uuden oppimiselle yhteinen suunta. T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 jatkuvaa ja avointa vuorovaikutusta, hyv\u00e4\u00e4 ilmapiiri\u00e4, arvostuksen osoittamista, tukea, sparrausta, motivaatiota ja valmentavaa johtajuutta. <\/p>\n\n\n\n CoOL@Work\u202f-tutkimushankkeen seuraava avoin seminaari-ty\u00f6paja \u201dThe new paradigm for learning at work: High Impact Learning<\/em>\u201d \u200bj\u00e4rjestet\u00e4\u00e4n Zoomissa 17.3.2022. Ty\u00f6pajan johtaa professori Mien\u202fSegers<\/strong> Maastrichtin yliopistosta. Ty\u00f6pajassa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n viimeaikaiseen tutkimukseen pohjautuen ty\u00f6ss\u00e4 oppimisen ajankohtaisia ilmi\u00f6it\u00e4 ja haasteita, ja pohditaan miten n\u00e4ihin voidaan vastata HILL-mallin (High Impact Learning that Lasts) avulla (Dochy & Segers, 2018). Ilmoittautuminen maksuttomaan tapahtumaan avautuu helmikuussa HAMKin sosiaalisen median kanavilla. Tervetuloa mukaan! <\/p>\n\n\n\n CoOL@Work<\/em>\u202f-tutkimushanke (<\/em>Continuous<\/em> <\/em>Opportunities<\/em> for Learning at <\/em>work<\/em>) tutkii jatkuvaan oppimiseen sitoutumista ty\u00f6ss\u00e4.<\/em> Tutkimuksen tarkastelun<\/em> kohteena on erityisesti informaali, arkip\u00e4iv\u00e4inen ty\u00f6ss\u00e4 oppiminen. Ty\u00f6ss\u00e4 oppiminen ja oppimismahdollisuuksien tunnistaminen edellytt\u00e4\u00e4 toiminnallista, kognitiivista ja\u202femotionaalista ponnistelua: miksi ja miten ty\u00f6ntekij\u00e4t sitoutuvat oppimaan ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4? Uuden tutkimustiedon lis\u00e4ksi hankkeen tavoitteena on parantaa oppimisen edellytyksi\u00e4 ty\u00f6paikoilla yhteisty\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6paikkojen kanssa. Tutkimukseen osallistuu nelj\u00e4 yrityst\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00e4ryhm\u00e4\u00e4 yhdess\u00e4 H\u00e4meen ammattikorkeakoulun, Turun yliopiston ja Tampereen yliopiston tutkijaryhmien kanssa. <\/em>\u200b<\/em>Kaksivuotista (<\/em>2020-2022<\/em>) hanketta rahoittaa Ty\u00f6suojelurahasto. <\/em> <\/p>\n\n\n\n Essi Ryymin ja Liisa Postareff<\/p>\n\n\n\n Dochy, F. & Segers, M. (2018). Creating<\/em> <\/em>impact<\/em> <\/em>through<\/em> <\/em>future<\/em> <\/em>learning<\/em>: <\/em>The<\/em> <\/em>High<\/em> <\/em>Impact<\/em> Learning <\/em>that<\/em> <\/em>Lasts<\/em> <\/em>Model<\/em>. London: Routledge Publishers. Available at: https:\/\/www.routledge.com\/Creating-Impact-Through-Future-Learning-The-High-Impact-Learning-that\/Dochy-Segers\/p\/book\/9781138577886<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"