CoOL@Work-tutkimushankkeen aikana tarkastelimme monipuolisesti työssä oppimisen käytäntöjä haastattelujen ja kyselyn avulla. Erityisesti palaute koettiin työyhteisöissä hyvin eri tavoin, sillä sekä palautteen määrä että laatu jakoivat ajatuksia. Miten työyhteisöissä sitten voitaisiin kehittää palautetta työssä oppimisen tukena?
Palaute voidaan määritellä työssä oppimisen kontekstissa viestintänä, joka tuo esiin mielipiteen, tunteen, ajatuksen tai arvion suorituksesta (Eraut, 2006). Aiemman tutkimuksen (Sleiman et al., 2020) perusteella palaute voikin olla kustannustehokas ja vaikuttava interventio suhteessa työsuoritukseen. Tutkimuksemme kuitenkin osoitti, että palautteeseen liittyy myös useita haasteita.
Ensinnäkin haastatteluiden avulla tunnistimme, että työntekijöiden yksilölliset toiveet suhteessa palautteeseen vaihtelivat. Osa ei juurikaan toivonut palautetta, kun taas osa työntekijöistä toivoi saavansa yleisesti enemmän palautetta, ja osa odotti palautteen olevan laadultaan yhä enemmän myös kehittävää. Toiseksi kyselylomakkeessa kartoitimme erityisesti työntekijöiden kokemuksia aktiivisesta palautteen pyytämisestä johdolta tai kollegoilta joko suoraan suhteessa johonkin työsuoritukseen tai epäsuorasti muiden kokemuksia tiedustelemalla. Kyselyn avulla saadun tiedon perusteella näytti siltä, että palautetta ei myöskään aktiivisesti haettu työn arjessa.
Kokonaisuutena työyhteisöjen palauteprosessit eivät tutkimuksemme valossa olleet lainkaan yksinkertaisia. Kehittävää palautetta esimerkiksi välteltiin, mikäli sen koettiin uhkaavan hyvää yhteishenkeä. Toisaalta taas kannustava palaute nähtiin usein liian yleisellä tasolla (esim. tiimitasolla) annettuna, jolloin se sivuutettiin nopeasti, samoin kuin nimetön palaute tai muu informaalimpi palaute (esim. asiakaspalaute). Toisaalta taas, jos palautetta ei saanut muulla tavoin, niin sitä tulkittiin aktiivisesti ympäristön toimista ja reaktioista.
Tutkimuksessamme erityisesti johdon antama palaute koettiin tärkeäksi. Kiitosten ja kehujen lisäksi johdon taholta palautetta annettiin usein erityistilanteiden selvittämisestä työn arjessa. Oppimisen näkökulmasta haasteena kuitenkin näyttäytyi se, että työntekijät kokivat palautteen vain harvoin tukevan työssä kehittymistä, ja palautetta toivottiinkin lisää esimerkiksi työtavoista, vuorovaikutustaidoista ja laajemmin omista kehityskohteista.
Johdon ja koko työyhteisön voisikin olla tärkeää pohtia sitä, miten palautekäytäntöjä – sekä palautteen antamista että aktiivista hakemista – voitaisiin edistää niin, että ne huomioivat erilaiset yksilölliset odotukset ja tarpeet, ovat osa työn arkea (esim. vuotuisten kehityskeskustelujen sijaan tai lisäksi) sekä suuntaavat katseen tulevaisuuteen ja kehittymiseen. Millaista palautetta juuri sinä toivoisit kehittymisesi tueksi, ja mitä voisit itse tehdä palautteen saamiseksi?
Lähteet
Eraut, M. (2006). Feedback: Editorial. Learning in Health and Social Care, 5(3), 111–118.
Sleiman, A. A., Sigurjonsdottir, S., Elnes, A., & Gage, N. A. (2020). A quantitative review of performance feedback in organizational settings (1998–2018). Journal of Organizational Behavior Management, 40(3–4), 303–332.